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Denis Morin

Département d'organisation et ressources humaines

Poste : Professeur

Courriel : morin.denis@uqam.ca

Téléphone : (514) 987-3000 poste 4150

Local : R-3240

Domaines d'expertise

  • Évaluation et gestion du rendement
  • Rémunération
  • psychométrie et statistiques
  • Recrutement et sélection du personnel
  • Intelligence émotionnelle, personnalité et rendement au travail

Langues

  • Français
  • Anglais
  • Général
  • Enseignement et supervision
  • Publications
  • Communications
  • Réalisations
  • Distinctions
  • Services à la collectivité

Cheminement académique

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Liens d’intérêt

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Unités de recherche

  • Chaire en gestion des compétences

Projets de recherche en cours

  • contexte social, affectif et politique du processus de gestion du rendement et du feed-back

    Tandis que les travaux scientifiques révèlent l'importance de la précision des évaluations du rendement, mes propres études empiriques démontrent que la notion de « rendement » représente un construit social et affectif. La préoccupation des gestionnaires n'est pas la précision des évaluations du rendement mais plutôt la gestion des conséquences interpersonnelles, de l'harmonie de l'équipe de travail et de la motivation des subordonnés. L'évaluation explique au plus 25% des caractéristiques objectives du rendement individuel. L'évaluation du rendement s'appuie essentiellement sur des normes personnelles et des enjeux sociaux, politiques ou affectifs. Par ailleurs, la courbe normale sur le plan de la performance au des employés n'existe pas. Les données empiriques révèlent que 80% des employés produisent un rendement satisfaisant et 20% des employés (tout au plus) possèdent un rendement supérieur. Les employés dont le rendement est insatisfaisant représentent des cas isolés que les superviseuirs doivent gérer

  • intelligence émotionnelle (IÉ)

    Certains affirment que l'IÉ est aussi, voire plus, importante que le QI pour déterminer la réussite dans la vie. D'autres postulent que 80 % du rendement au travail et de la réussite dans la vie sont attribuables à l'IÉ. Toujours dans la même veine, quelques auteurs soulignent que l'IE peut compenser pour un faible quotient intellectuel (QI). Les habiletés cognitives) représente la principale variable qui prédit le succès dans le milieu de travail ainsi que dans la vie en général. Le QI est corrélé positivement avec le statut socio-économique, la scolarité, la progression de carrière, les revenus et le bien-être. À l'opposé, L'IÉ évoque une intelligence à la portée de tous. Les partisans de l'IÉ soulignent que les facteurs biologiques influencent peu l'IE. Les adeptes de l'IÉ propose que, à la différence du QI, l'IÉ est facilement malléable et que, par conséquent, les individus peuvent développer leurs compétences émotionnelles de manière à améliorer l'ensemble de leurs habiletés pour identifier, exprimer et régulariser leurs émotions dans différents contextes sociaux. Dans la communauté scientifique, l'IE donne lieu à une controverse importante. De nombreuses réflexions théoriques et empiriques remettent en question la proposition que l'IE est plus importante que le QI dans la manifestation de l'efficacité individuelle et organisationnelle. Les praticiens exagèrent les retombées de l'IE sur le succès personnel ou professionnel. L'IE génère également une controverse dans la communauté scientifique. Trois thèmes font l'objet de débats importants. Tout d'abord, il subsiste de nombreux modèles et définitions de l'IÉ qui ne sont pas compatibles. Ensuite, de nombreux chercheurs s'interrogent sur la validité des mesures d'IE. L'affirmation voulant que les mesures d' IÉ pourraient s'avérer plus utiles que les tests d'intelligence générale explique en partie la valorisation de l'IÉ au cours des dernières années. Les mesures d'IÉ ne constituent pas un substitut aux mesures d'intelligence générale. Enfin, il y a une mésentente concernant l'ampleur de l'incidence de l'IÉ sur divers résultats organisationnels. Il est approprié d'explorer les nombreuses controverses concernant la notion d'IE. Les nombreuses critiques ainsi que les partisans de l'IE constatent la diversité des définitions et des modèles dans ce champ d'investigation. L'IE s'appuie notamment sur une variété de capacités et d'habiletés émotionnelles et sociales qui influencent l'aptitude d'un individu à composer avec les demandes et les pressions environnementales. Cette intelligence non cognitive s'apparente aux compétences émotionnelles et sociales. Cette conception très large de l'IE correspond vraisemblablement aux compétences douces (soft skills) ou savoir-être de l'individu.

  • la compatibilité candidat/employé avec l'équipe de travail et l'organisation

    la relation d'emploi s'appuie sur deux formes de compatibilité entre le candidat/employé et l'organisation: (1) La compatibilité supplémentaire traite de la convergence des valeurs entre l'individu et l'organisation. L'individu possède des caractéristiques qui sont semblables à celles de l'organisation. La compatibilité complémentaire se concentre sur l'apport particulier d'un individu par rapport à l'ensemble des employés. L'individu comble une absence dans l'organisation ou ajoute une contribution à l'organisation. L'individu possède des caractéristiques distinctives qui apportent de la valeur par rapport aux autres employés. Les diverses études démontrent qu'une bonne compatibilité entre l'individu et l'organisation est associée positivement à l'attraction organisationnelle, la fidélisation du personnel ainsi qu'à de nombreuses attitudes et comportements positifs au travail. Le projet de recherche vise à développer une mesure valide de la compatibilité compémentaire. La seconde partie de l'étude tente d'établir un lien entre cette mesure et les différents comportements en milieu de travail

  • la performance excessive en milieu de travail, la détermination des normes de rendement et le bien-être des employés

    Les organisations accroissent leurs exigences en matière de normes de performance. Il y a davantage d'obligations de performance. La demande d'énergie dévolue au travail augmente sans cesse. Les pressions exercées par le travail se traduisent par des expressions comme «intensification du travail», «surcharge de travail», «sentiment d'urgence en milieu de travail». Cette intensification du travail affecte négativement le bien-être et la santé des travailleurs. L'étude vise à mieux comprendre le sentiment d'urgence ou la pression en milieu de travail et ses effets sur le bien-être en milieu de travail. Le projet de recherche permet notamment de vérifier dans quelle mesure le phénomène de la performance excessive ou de la surcharge de travail en milieu de travail est réel pour les employés.

  • l'incompétence en milieu de travail et la gestion du rendement: aspect juridique

    notre objectif est de cerner l'évolution de la jurisprudence en matière de recours en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail pour congédiement sans cause juste et suffisante lorsque les motifs d'incompétence ou de rendement insuffisant sont invoqués par l'employeur. Concrètement, nous cherchons à clarifier davantage les caractéristiques de l'évaluation du rendement qui peuvent influencer les décisions des tribunaux et ainsi tenter de fournir un certain nombre de recommandations aux employeurs désirant minimiser les risques de poursuites judiciaires. L'étude permet également de comprendre pourquoi certains employés qualifiés «d'incompétents» demeurent dans les organisations

  • l'évaluation et la gestion des talents et du potentiel humain en milieu de travail

    Le nombre de consultants ainsi que les livres ou articles qui se concentrent sur la gestion de talent laisse présager que champ d'intérêt très organisé appuyé par des recherches considérables et des principes solides. Cependant, la notion de gestion des talents demeure confuse et ses retombées sur les processus et les décisions en gestion des ressources humaines ne sont pas clairement définies. La gestion des talents n'a pas été largement soumise à une analyse critique ou scientifique. Par ailleurs, il y a eu très peu d'études empiriques sur la nature et l'application de la gestion des talents dans les pratiques organisationnelles. Il semble nécessaire d'explorer le phénomène de la gestion des talents à l'aide de la documentation théorique afin de mieux définir sa portée en GRH. Les principales questions soulevées sont notamment: (1) Comment les chercheurs conceptualisent la gestion des talents dans la pratique organisationnelle? (2) Est-ce que la gestion des talents possède des caractéristiques qui sont distinctes de la GRH? et; (3) Qu'est-ce que la gestion des talents apporte de nouveau aux organisations?

  • la surqualification des candidats lors du processus de dotation du personnel

    Il y a de nombreuses données empiriques qui démontrent que les interviewers rejettent généralement les candidatures surqualifiées. Cependant, la documentation scientifique souligne que les employés surqualifiées produisent un rendement supérieur au travail. Il subsiste un paradoxe important. Les employés surqualifiés sont moins satisfaits au travail et quittent plus rapidement l'organisation. Néanmoins, le rendement au travail des employés surqualifiés est plus important par rapport à l'ensemble des employés. Les organisations ne doivent pas d'emblée rejeter les candidatures surqualifiées compte tenu des avantages associés au rendement supérieur des employés surqualifiés. La contribution tangible des employés surqualifiés à l'organisation sur une longue période ainsi que la fidélisation des employés surqualifiés se manifestent dans la mesure où les conditions en matière d'habilitation sont présentes dans l'organisation : (1) les employés surqualifiés trouvent un sens à l'exercice de leurs rôles au travail; (2) le superviseur ainsi que les collègues de travail sollicitent régulièrement les compétences et le potentiel des employés surqualifiés dans l'exercice de leurs rôles au travail; (3) les employés surqualifiés possèdent un sentiment d'initiative et de choix en ce qui concerne les moyens spécifiques pour atteindre les résultats souhaités et; (4) les employés surqualifiés croient avoir un impact réel sur leur environnement au travail. La reconnaissance tangible et visible de la contribution des employés surqualifiés aux résultats organisationnels contribue également à supprimer les retombées négatives de la surqualification (Erdogan et Bauer, 2009). Il est donc faux de postuler que le moral au travail des employés surqualifiés est généralement faible. L'implantation des pratiques d'habilitation auprès des employés surqualifiés génère un environnement de travail propice à leur développement professionnel. Tandis qu'il est possible que les employés surqualifiés puissent demeurer moins longtemps dans l'organisation, ceux-ci produisent néanmoins un rendement supérieur au travail pendant la durée de leur relation d'emploi dans l'organisation. Les effets négatifs de la perception de surqualification sont réduits lorsque les employés bénéficient d'un bon support organisationnel. En plus d'offrir un rendement supérieur, les employés surqualifiés peuvent apprendre rapidement dans le cadre de la formation ou du développement professionnel.

  • le leadership abusif et tyrannique, rendement au travail et bien-être des employés

Partenaires (organismes, entreprises)

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Affiliations externes principales

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Prix et distinctions

  • Winner of the Gaziado Business School/Pepperdine Award for outstanding practice based paper on management consulting, Academy of Management (Montréal, 6-9 août 2010)
  • Association des sciences administratives du Canada, best paper, Human Resource Management Division (2-5 juillet 2011

Publications

  • Livres

    Dubois, D., Pelletier, É., Morin, D. (2009). Comment attirer et fidéliser des employés. Les éditions Transcontinental.

  • Chapitre de livre

    Morin, D. et Lamaute, D. (2012). Les nouvelles compétences à maîtriser pour les professionnels en ressources humaines en matière de gestion des talents. Dans Farid Ben Hassel et Benoit Raveleau (Eds.), Professionnalisation de la fonction RH : Nouveaux enjeux et nouvelles approches (collection ressources humaines, comportement au travail et pratiques innovantes). Presses de l'Université Laval (sous presse)

    St-Onge S. et Morin, D., (2012). Rémunérer les compétences : Pratiques et défis. Dans R. Foucher (Ed.), Gérer les compétences : Principes, pratiques, instruments. Montréal : Éditions Nouvelles (sous presse).

    Morin, D., St-Onge, S., Cossette, M. Cormier, M. et Foucher, R, (2012). Évaluer les compétences à l'origine du rendement de citoyenneté (pp. 223-249) . Dans R. Foucher (Ed.), Gérer les compétences : Principes, pratiques, instruments. Montréal : Éditions Nouvelles.

    Foucher, R., Morin, D. (2012). Mesurer les compétences déployées en cours d'emploi : Un cadre de référence. Dans R. Foucher (Ed.), Gérer les compétences : Principes, pratiques, instruments (pp. 151-222). Montréal : Éditions Nouvelles.

    Morin, D. et Paillé, P. et Reymond, A., (2011). L'attraction organisationnelle : Une recension de la documentation scientifique. Dans P. Paillé (Ed.), La fidélisation des ressources humaines. Québec : Presses de l'Université Laval.

    Morin, D., Haines, V., (2011). L'approche par objectifs et ses exigences. Dans St-Onge S. (Ed.) Gérer les performances au travail. Revue Gestion (collection racine du savoir) pp. 155-162.

    Morin, D.(2011). Rendement et potentiel élevés:Essentiel à la gestion des talents. Dans St-Onge S. (Ed.) Gérer les performances au travail. Revue Gestion (collection racine du savoir) pp. 439-445.

    St-Onge, S. et Morin, D.(2011). Implanter le rangement forçé des employés selon leur rendement: Prudence. Dans St-Onge S. (Ed.) Gérer les performances au travail. Revue Gestion (collection racine du savoir) pp. 167-174.



    Morin, D., Saint-Onge, S., Vandenberghe, C., (2007). Perspectives théoriques associées à l'étude du processus d'évaluation des performances. Saint-Onge S. et Haines, V. (Eds.) Gestion des performances au travail (pp. 151-214), De Boeck.

    Morin, D., Haines, V. et Dolan, S. (2007). L'approche par objectifs. Saint-Onge S. et Haines, V. (Eds.) Gestion des performances au travail (pp. 215-250). De Boeck.

  • Articles scientifiques

    Morin, D., Larivée S., Sénéchal, C. et Picard, K. (2012). Pour réussir dans la vie professionnelle, a-t-on besoin d'un bon quotient intellectuel (QI) ou d'un bon quotient émotionnel (QÉ)? Revue québécoise de psychologie, 33 (1), 47-84.

    Morin, D. et Boudrias, J.-B. (2011). Démystifier les inventaires de personnalité. Revue Gestion, 36, no. 3, 61-73.

    Baron, L., Morin, L. et Morin, D., (2011). Executive coaching : The effect of working alliance discrepancy on the development of coachees' self-efficacy. Journal of Management Development, 30, no. 9, 847-864.

    Paillé, P., Morin, D. et Gruma, F. (2011). How superiors help to sustain commitment to customers : A social exchange perspective in the public sector. International Journal of Service Technology and Management, 16, no.3-4, 298-317.

    Chênevert, D., Morin, D., Fillatrault, E.M. et Lépine, I., (2011). L'incidence des différents rôles des services des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Revue de gestion des ressources humaines, 79, 39-55.

    St-Onge, S. et Morin, D., (2011). Forcer le rangement des employés selon leur rendement : Soyez prudent! Revue Gestion, 36, no 2, 100-104.
    Cloutier, J., Morin, D. et Renaud, S., (2010). Rémunération variable : Comment la gérer? Revue Gestion, 35, 31-45.

    Denis, P.L., Morin, D. et Guindon, C., (2010), Exploring the capacity of NEOPI-R facets to predict job performance in two French-Canadian samples. International Journal of Selection and Assessment, 18, 201-207.

    St-Onge, S., Morin, D., Bellehumeur, M. et Dupuis, F., (2009). Managers' motivation to evaluate subordinate performance : A field investigation. Qualitative Research in Organization and Management: An International Journal, 4, 273-293.

    Morin D., Denis, P.L. et Boudrias, J.-S., (2009). L'utilisation des inventaires de la personnalité à des fins de sélection du personnel : Quel est l'état de la connaissance scientifique à cet égard? La Référence RH (Les éditions Yvon Blais).

    Beaupré D., Cloutier, J., Gendron, C., Jimenez, A. et Morin, D., (2008). Gestion des ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale. Revue Internationale de Psychosociologie, 17, 79-140. (Les auteurs en ordre alphabétique).

  • Articles professionnels

    D.Morin (2010). Rendement et potentiel élevés: Essentiels à la gestion des talents. Revue Effectif (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec) volume 13, no. 2 avril/mai.

    D.Morin (2007). Pour mieux définir la notion de gestion des talents. Revue Effectif (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec) volume 10, no. 5 novembre/décembre.

    D.Morin (2006). Les nouvelles compétences des professionnels en ressources humaines. Revue Effectif (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec) volume 9, no. 1 janvier/février/mars.

  • Autres publications

    Morin, D. (2012). Rédaction d'un cas «Une rumeur court», dans Dolan, S., Gosselin, É. Et Carrière, J. Psychologie du travail et comportement organisationnel. Gaétan Morin éditeur.

    Morin, D. & Denis L. Pascale (2010) critique du livre de Normand Pettersen et André Durivage : The structured interview : Enhancing staff selection. Presses de L'Université Laval. Pour la revue Personnel Psychology vol. 63, no. 1, 250-255.

    Morin, D. (2009). Rédaction d'une étude de cas «Forte pénurie de main-d'¿uvre dans l'aéronautique» (pp. 104-105), dans Relever les défis de la gestion des ressources humaines (3e édition) par St-Onge S. et collègues. Gaétan Morin Éditeur.

    Morin, D. (2008). Rédaction d'une étude de cas «Un changement extrême en matière de gestion du rendement» (pp. 256-257), dans Saba, T., Dolan, S., jackson, S.E. et Schuler, R.S. (Eds), La gestion des ressources humaines : Tendance, enjeux et pratiques actuelles. Éditions du Renouveau pédagogique.

Cours

Direction (Depuis 1990) et d’essais doctoraux (depuis 2014)

  • Picard, Karel. (2017). Servir avec le sourire : antécédents et conséquences du travail émotionnel. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/10513.

  • Demers, Julie. (2015). Vérification empirique et extension du modèle "demandes-ressources du travail" auprès des professionnels en ressources humaines du Québec. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/7626.

  • Cacciatore, Gerlanda. (2015). Petty tyranny as a form of destructive leadership : results of studies based on a French-Canadian measure. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/8616.

  • Denis, Pascale. (2009). Étude de la capacité de l'aptitude cognitive générale (ACG) évaluée avec et sans contrainte temporelle et des facettes de la personnalité à prédire différentes dimensions de la performance en emploi dans un contexte de sélection de personnel. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/1970.

  • Cormier, Mélissa. (2008). La performance de citoyenneté des équipes de travail. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/1109.

  • Boyer, Édith. (2008). Incidence du contexte organisationnel, de la personnalité et du sentiment d'efficacité personnelle des gestionnaires sur leur propension à surévaluer délibérément le rendement de leurs employés. (Thèse de doctorat). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/2400.

  • St-Laurent, Valérie. (2015). L'effet médiateur de l'estime de soi professionnelle dans le cadre de la relation entre l'environnement de rétroaction et la satisfaction au travail. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal.

  • Lecompte Bélisle, Alexandrine. (2013). Le modèle de médiation de l'influence de la culture de rétroaction et de la qualité de la relation entre superviseur et subordonné (LMX) sur la satisfaction à l'égard du processus d'évaluation du rendement. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/5585.

  • Reymond, Anne. (2011). Analyse des corrélats de l'attraction organisationnelle. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal.

  • Charbonneau, Mélanie. (2010). Système de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines : une étude dans les PME québécoises. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/3920.

  • Bérubé, Catherine. (2008). L'incidence de l'image organisationnelle : de la réputation organisationnelle et de la performance sociale des entreprises sur l'attraction organisationnelle. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal. Récupéré d’Archipel, l’archive de publications électroniques de l’UQAM. http://www.archipel.uqam.ca/1456.

  • Longval, Lise. (2004). L'incidence de la gestion de soi en milieu organisationnel sur l'engagement organisationnel. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal.

  • Gauthier, Marc. (2003). L'effet des nouvelles formes de rémunération sur le roulement volontaire du personnel: une étude québécoise. (Mémoire de maîtrise). Université du Québec à Montréal.

  • Borsenberger, Mathilde. (2005). Les systèmes d'évaluation de rendement valides juridiquement: état de la jurisprudence au Québec de 1995 à 2005. (Travail dirigé). Université du Québec à Montréal.

  • Roucairol, Maéva. (2013). Mesure de l'incidence d'un site de recrutement corporatif sur l'attraction organisationnelle. (Rapport d'activités et projet d'intervention). Université du Québec à Montréal.

  • Saleh, Mazen Khalil. (2012). Analyse des effets de médiation de la perception de soutien organisationnel et de la perception de justice organisationnelle dans la cadre de la relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et l'engagement affectif. (Rapport d'activités et projet d'intervention). Université du Québec à Montréal.

Autres directions et supervisions

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Communications

  • Labelle, G., Morin, D., Dufour, M.-E. (2012). La dimension cachée de la mobilisation des ressources humaines. Congrès de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, Montréal
  • Foucher, R. et Morin, D. (2012) Le rendement de citoyenneté et ses risques pour la santé psychologique. Colloque «Les défis en santé et sécurité au travail (19 juin 2012, UQO)
  • Morin, D., Labelle, G. et Dufour, M.-É. (2012) La dimension sombre de la mobilisation des ressources humaines. Colloque SQPTO (17-18 mai 2012, Montréal)
  • Morin, D., Jawahar, J. et Boyer, É. (2011). Mediation of raters' self-efficacy between feedback culture and rating inflation. ASAC (Congrès), 2-5 Juillet.
  • Morin, D. et Lamaute, D. (2011). La gestion des talents : Une nouvelle compétence à maîtriser pour les professionnels en ressources humaines. ACFAS, mai 2011 (Sherbrooke)
  • Baron, L., Morin, L. et Morin, D., (2010). Executive coaching: The effect of working alliance discrepancy on coachees' self-efficacy.Academy of Management, Montréal :6 -9 août.
  • Cacciatore, G., Morin, D., Nelson, K. et Boudrias, J.-S., (2010). Le leadership tyrannique : Définition et validation d'une mesure. XVième congrès de l'AIPTLF : Lille - 6 au 9 juillet.
  • Morin, D., Larivé, S., Sénéchal, C. et Picard, K., (2010). Critique de l'intelligence émotionnelle : Les mythes et les controverses. XVième congrès de l'AIPTLF : Lille - 6 au 9 juillet.
  • Morin, D. (2011). Talent, performance et potentiel : Comment résoudre l'équation? Association des responsables en ressources humaines de Lanaudière 26 septembre.
  • Morin, D. et Paillé, P., (2010). Les corrélats de l'attraction organisationnelle. 47e Congrès de l'ACRI : Québec : 16-18 juin.
  • Morin, D. et Lamaute, D. (2011). Regard critique sur la gestion des talents. Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (9 septembre 2011).
  • Rochon, G., Denis, P., Morin, D., (2010). La capacité des facettes de la personnalité à prédire la compatibilité entre l'individu, son poste et son organisation. AIPTLF : Lille, 6 au 9 juillet.
  • Fidélisation des employés. D. Morin, D. Dubois et É. Pelletier; Association des gestionnaires de parcs immobiliers institutionnels (Hôtel Mortagne, Boucherville), (Septembre 2009.
  • La rémunération alternative chez les travailleurs canadiens. D. Morin, J. Cloutier, S. Renaud. Colloque : Les rendez-vous de la rémunération; CRHA (Octobre 2009).
  • D.Morin (2012) l'image de marque employeur. ACFAS (10 mai, Montréal)
  • D.Morin, Paillé, P. (2012) attraction, rétention et fidélisation du personnel. ACFAS (10 mai, Montréal)
  • Cacciatore, G., Morin, D., Savoie, A. (2009). Individual adaptation at work : A conceptual analysis and operational definition. International Positive Psychology Association (Philadelphia).
  • L'image de marque de l'employeur. D. Morin et A. Vinet. Atelier sur la gestion des ressources humaines de l'Association des trésorières et trésoriers des instituts religieux (ATTIR) (Mai 2009).
  • Les nouvelles compétences du professionnel RH : D. Morin. Commission des affaires de relations de travail et ressources humaines (CEGEP), (26 février 2009).

Réalisations

  • consultant scientifique au livre de St-Onge S. (2012) gestion de la performance. Montréal: Chenelière Éducation
  • expert en gestion des ressources humaines auprès des médias (tv, radio et journaux)

Participation à l'édition d'une revue

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Services à la collectivité

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